En el verano de 2015, Katherine Macfarlane se estaba preparando para enseñar en la Facultad de Derecho de la Universidad de Idaho. Era su primer trabajo como maestra en un puesto permanente y quería asegurarse de tener todo lo que necesitaba. Así que envió una solicitud de una bandeja para teclado y algunos otros artículos de oficina.
La Sra. Macfarlane le dio al departamento de recursos humanos de la escuela una nota que su médico había escrito unos cuatro años antes, describiendo su historial de décadas con artritis reumatoide y recomendando equipos de oficina ergonómicos. También compartió un informe de rayos X que detalla daños en las articulaciones y espolones óseos.
No fue suficiente: su solicitud fue rechazada porque los documentos se consideraron obsoletos, recuerda.
En cambio, el departamento quería que ella proporcionara una nueva nota del médico, pero el reumatólogo más cercano estaba a una hora y media de distancia, en Spokane, Washington. Y podrían pasar meses antes de que un especialista estuviera disponible.
“Me estaba volviendo loca”, dijo Macfarlane, de 43 años. “Así que le rogué a un reumatólogo que había visto en el pasado y desesperadamente pedí una carta”.
En agosto, su solicitud fue aprobada.
La falta de un artículo como una bandeja para teclado puede parecer un inconveniente menor para algunos, pero no para la Sra. Macfarlane y millones de otras personas que viven con discapacidades. EL Acta de Americanos con Discapacidadesque entró en vigor en 1990, prohíbe la discriminación contra los trabajadores con discapacidades y exige que los empleadores proporcionen adaptaciones razonables que no planteen “dificultad excesiva” — un término complicado.
En realidad, dicen los expertos, el proceso de obtener adaptaciones en el lugar de trabajo a menudo está lleno de innumerables barreras que disuaden a las personas con discapacidades de solicitarlas en primer lugar.
“Hay una gran brecha entre lo que se suponía que debía hacer la ley y lo que realmente son los empleados con discapacidades”, dijo Macfarlane, quien es el nuevo director del programa de leyes y políticas de discapacidad en la Facultad de Derecho de la Universidad de Syracuse.
Los expertos dicen que para adaptarse mejor a los trabajadores con discapacidades, los empleadores deben eliminar las barreras obsoletas, como requisitos de documentación médica y largos tiempos de espera. En su lugar, los empleadores deben establecer políticas que sean ampliamente accesibles y, al mismo tiempo, flexibles y abiertas a mejoras.
El objetivo es que menos personas tengan experiencias como la de la Sra. Macfarlane y que los empleadores se sientan empoderados, en lugar de intimidados, en sus esfuerzos por acomodar mejor a los trabajadores.
Menos papeleo, más diálogo
Hasta este mes, Amy Gong, de 32 años, trabajaba en Beaming Health, una empresa para niños discapacitados y sus familias. (Su departamento fue despedido recientemente). A menudo instruía con éxito a sus equipos para que adoptaran herramientas como auriculares con cancelación de ruido y complementos para tomar notas, sin mencionar que los necesitaba para su autismo y su trastorno por déficit de atención con hiperactividad.
“Siempre trato de que sea una conversación divertida para todos, como, ‘Escuché sobre esta gran cosa o la usé en un trabajo anterior, tal vez algo que toda la compañía pueda usar'”, dijo la Sra. Gong, que vive en un suburbio cerca de Los Ángeles.
Proporcionar las notas de los médicos puede ser difícil para aquellos que se acaban de mudar, cuyo seguro aún no ha comenzado o que no han acumulado suficiente tiempo libre pagado.
“Los empleados se sienten vacilantes y desconfiados de sus empleadores porque el proceso se siente muy torpe, peligroso e inseguro”, dijo Hannah Olson, de 27 años, cofundadora y directora ejecutiva de Revelaruna empresa que produce software diseñado para ayudar a las personas a solicitar adaptaciones sin revelar su discapacidad a los empleadores.
“La única razón por la que existen estándares de documentación es que existe la sospecha de que las personas con discapacidad mienten”, dijo la Sra. Macfarlane, y agregó que las leyes de discapacidad no requieren documentación.
Incluso si los empleadores insisten en la documentación, pueden simplificar el proceso aceptando una variedad de pruebas, incluidos registros médicos más antiguos, y solicitando los documentos solo una vez.
“A veces, las personas necesitan adaptaciones, o no las necesitan, o tal vez las necesitan, pero necesitan pequeños ajustes”, dijo Beth Wiesendanger, de 34 años, con doble amputación y gerente sénior de diversidad, equidad, inclusión y accesibilidad en una empresa de tecnología en la ciudad de Nueva York. “No todas las conversaciones deberían requerir que la documentación se vuelva a enviar”.
Los empleadores también deberían involucrarse más en el “proceso interactivoun término utilizado por la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, durante el cual ambas partes trabajan juntas para determinar las adaptaciones más apropiadas y útiles. Los controles periódicos son cruciales.
“La accesibilidad es una práctica”
Lo que está sucediendo Después un trabajador solicita un acomodo? Depende del empleador.
A pesar de las obligaciones legales, los empleadores suelen ser reacios a reforzar sus adaptaciones debido a la idea errónea de que son caras y rara vez se necesitan. El costo promedio de la vivienda con un gasto único es de alrededor de $300, según una encuesta reciente por la Red de Acomodación Laboral, y alrededor de la mitad de los empleadores dijeron que las adaptaciones que habían implementado no costaban nada. (Muchas adaptaciones, como el trabajo remoto, también benefician a los empleados sin discapacidades, incluidos los padres).
Destacando el problema, muchas organizaciones no cuentan con un proceso de alojamiento estandarizado o un presupuesto centralizado para ello; a menudo esperan para abordar la accesibilidad hasta que un empleado hace una solicitud, dijo Shelby Seier, fundadora de Todo tipouna empresa de consultoría que evalúa la accesibilidad de las empresas.
“A menudo encontramos que las personas acuden a nosotros de forma reactiva en lugar de proactiva, y se esfuerzan por adaptarse o comprender sus obligaciones legales, o por adaptarse rápidamente a un empleado o grupo de empleados que han identificado necesidades de acceso”, dijo la Sra. Seier, de 31 años, que sufre de disautonomía, una disfunción del sistema nervioso autónomo.
Puede haber más trabajadores con discapacidades de lo que los empleadores creen. Según el último Informe del Índice de Igualdad de Discapacidad por Disability:IN, una organización sin fines de lucro que aboga por la inclusión de la discapacidad en los negocios. Pero es casi seguro que se trata de una subestimación significativa del número total: en un encuesta mundial de casi 28.000 trabajadores publicados en mayo por Boston Consulting Group, alrededor del 25% de los empleados dijeron que tenían una discapacidad o condición de salud, visible o invisible. Las personas con afecciones que no son evidentes de inmediato, como migrañas crónicas o dislexia, pueden encontrar particularmente difícil solicitar adaptaciones por temor a que no les crean.
Otra razón de la brecha es la renuencia a compartir información médica profundamente personal con los gerentes. Algunos empleados que de otro modo podrían necesitar adaptaciones deciden evitar por completo un proceso formal.
“Es solo una cuestión de si se sienten seguros o no de revelarlo”, dijo la Sra. Wiesendanger.
Las empresas tienden a centrarse en el cumplimiento y la mitigación de riesgos, señaló, en lugar de un “enfoque de accesibilidad más centrado en el ser humano”. Para fomentar una cultura laboral que valore a los trabajadores con discapacidades, los empleadores pueden adoptar prácticas como realizar capacitaciones regulares sobre sesgos implícitos, implementar un proceso de autoidentificación sin preguntas invasivas y crear grupos de recursos para empleados con discapacidades.
“Tenga un grupo de afinidad interno donde haya personas con discapacidades que hablen entre sí”, dijo Yvette Pegues, de 45 años, directora de diversidad de Su grupo de discapacidad invisible y miembro de la junta de Arc, una organización de defensa de la discapacidad.
Otras prácticas positivas incluyen alentar a los trabajadores a solicitar lo que necesitan, proporcionar guías fáciles de seguir sobre cómo solicitar adaptaciones y reevaluar constantemente las políticas.
“La accesibilidad es una práctica, no un destino”, dijo la Sra. Seier.
