Iun puntaje promedio para el índice de igualdad de género declarado por las empresas en 2023 es de 88/100, anunció el Ministerio de Trabajo el 8 de marzo. para Orange SA, 89/100, con una pequeña debilidad en la paridad dentro de los diez salarios más altos; 96/100 al Fondo Nacional de Pensiones; quien dice mejor
El índice, que cada empresa de más de cincuenta trabajadores está obligada a blandir con el 1oh marzo, se supone que expresa el nivel de igualdad entre mujeres y hombres, midiendo las diferencias de salario, promoción y paridad dentro de los diez salarios más altos: el 72% de las empresas en cuestión publicaron su índice en 2023, frente al 61% en 2022 y 2021 y 54% en 2020.
El índice, creado por la ley sobre el futuro profesional, en 2018, ahora aparece en los sitios de las empresas en primavera, como las primeras flores del año, esencialmente para elogiar sus buenas puntuaciones y difundir su imagen de «caja bonita». “Los resultados han ido mejorando constantemente desde que se puso en marcha en 2019”, subraya el Ministerio de Trabajo. Sin embargo, queda mucho por hacer para lograr la igualdad profesional en las empresas, en particular dentro del top 10 muy masculino.
Los malos alumnos del índice mantienen un perfil bajo, otros simplemente evitan declarar su situación, aunque eso signifique correr el riesgo de la sanción prevista por la ley. Así, en 2019, la inspección del trabajo notificó 49 sanciones pecuniarias a empresas, por no publicar el índice, no definir medidas correctoras o por tener un índice inferior al 75/100 durante más de tres ejercicios consecutivos. 2020, 77 empresas permanecieron por debajo del umbral fatal de 75/100, que desencadena la sanción.
Duras conclusiones
¿Cuál es el uso de este índice? A cuatro años de su creación, el Instituto de Políticas Públicas (IPP) decidió hacer un balance y lo presentó en conferencia de prensa el 6 de marzo. Sus conclusiones son contundentes: «Cobertura limitada», «poco efecto en las empresas afectadas», “reglas de cálculo complejas, que permiten atenuar las brechas salariales”. Claramente, las empresas han aprendido a adaptar el instrumento de medición para servir sus intereses o simplemente no entran dentro del alcance. Así, el IPP ha establecido que los puestos de trabajo tenidos en cuenta por el índice “representa solo el 25,5% del empleo privado”.
Sin embargo, no se debe tirar el dedo índice a las ortigas, como un vulgar elemento parasitario de comunicación. Porque, si Orange SA, por ejemplo, hoy puede presentar una tasa de feminización de más del 32% de los altos ejecutivos y del 40,7% en el comité ejecutivo (comex), es porque, ante la Ley Rixain de 2021, que impuso una cuota de mujeres en el comité ejecutivo de las empresas con más de 1.000 empleados, estuvo la creación del índice, y, diez años antes, en 2011, la ley Copé-Zimmermann, que introdujo cuotas en los directorios de directores
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